계약직의 계약기간 만료는 일반적으로 해고로 보지 아니하고, 계약의 종료로 당연퇴직사유가 된다고 보고 있습니다.

다만 예외적으로 계약의 반복갱신이 수차례갱신되어 형식적인 절차에 불과해진 경우에는 근로자입장에서도 재계약에 대한 합리적 기대가 형성되고 이런 단계에 이르러서 사용자가 재계약을 거부한다면 이는 부당해고로서 인정될 수 있습니다.

계약기간에 대해서는 사업의 완성에 필요한 기간을 정할 수 있고 1년을 초과할 수도 있습니다. 그러나 그러한 기간은 예측가능해야하고, 무조건 사업이 끝날때까지와 같이 근로자의 근로를 강제하는 형태는 허용되지 않습니다.


>>> Writer : 조민형
> 수고 하십니다.
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> 1년을 고용기간으로 한 계약직 사원이 사실상 근무기간의 단절없이 계속해서 3년을 매년 재계약하여 근로를 제공한 계약직 사원에 대하여 회사가 그 다음해에는 고용관계의 재계약을 하지 않으려는 고민을 하고 있습니다.
> 이 경우 해당 근로자에 대한 사용종속관계의 종료는 일반 정규직(취업규칙상 정년이 보장된)과
> 어떻게 달라지는지에 대한 질의입니다.
> (연봉 등 임금부분에 대한 해석은 제외)
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> 갑설: 매년 고용관계를 1년단위로 계약해 왔기 때문에 해당 마지막 해에 사용자가 계약이 종료되는 일에 재계약을 하지 않아도 된다.
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> 을설: 사실상 정규직 근로자와 다를 바 없이 근로해 왔고 또 그 계약이 3년이상 연속되어 왔기 때문에 정규직과 동일하게 고용기간에 대한 취업규칙을 적용해야 한다. 2년이상 계약관계로 고용관계를 맺어 온 사실 자체가 정당하지 못하다.
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> 또 다른 질문입니다.
> 만약 갑설이 타당하다면 2년 또는 3년을 고용기간을 하는 근로계약이 가능한지 여부
> 예를 들어 프로젝트(또는 사업의 종료기간을 고려하여)기간을 고려한 계약기간이 가능한지를 알려 주시면 감사하겠습니다.
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