작년에 4개월짜리 프로젝트에 계약이 되어서 일해주고 2개월치만 받고 2개월치를 못 받았습니다.
근무형태는 지정된 발주처 사무실에 출퇴근 기록부를 쓰고 계약한 회사의 관리자인 차장님에게 업무지시 감독 등을 받았습니다.
그런데 3개월째부터 업무 산출물 품질이 마음에 안드느니 어쩌고 하면서 임금을 안주기 시작하더라구요. 그만둔다고 관리자에게 말했더니...
그만둘 수 없다고 사직서를 찢어버리더라구요.
그래서 어쩔 수 없이 마져 근무했습니다. 그런데 아직까지 밀린 임금을 못주고 있습니다.
사측에서는 "용역계약"이지 "근로계약"이 아니다 그리고 업무 성과에 대해서 20%밖에 인정못하고 오히려 우리가 손해를 보았으니 손배를 청구하겠다고 합니다. 처음 2개월치는 매월 정해진 날짜에 통장으로 입금받았는데 왜 임금이 아니냐고 따졌더니... 그건 용역계약에 따른 착수금과 중도금이고 업무 결과물이 맘에 안드니 최종 잔금은 줄 수 없다고 합니다.
(면접 볼 때는 분명히 매월 전월치 근무분에 대해서 25일 지급받는 것으로 했습니다.)
저는 분명히 정해진 장소에 정해진 시간에 출퇴근하면서 사측의 과장 명함받아서 근무했거든요. 업무도 단독으로 수행한게 아니라 계속 회의하고 보고 하고 지시 받았구요. (담당 관리자 바로 옆자리에 제가 앉아서 같이 일했습니다.)
어떻게 해야 밀린 임금을 받아낼 수 있을까요?
사측 주장대로 근로자가 아니라서 오히려 손해배상하는건가요?
매일 야근하고 주말도 나가서 일하고 죽도록 고생했는데 오히려 손배소건다니까 황당합니다.
사측에서는 관리감독한거는 프로젝트 진행 때문에 전체 일정관리 한거지 당신의 업무에 대해서 근로감독한거는 아니다.
그리고 우리회사 명함주고 근무한거는 맞는데 그래도 용역이니 계약 기간이 중요한게 아니라... 당신의 업무 성과물이 중요하다.
그런데 우리는 업무성과 20% 밖에 인정못하고 당신이 일을 잘 못했으니 우리가 손해배상을 걸겠다라고 나오고 있습니다.
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A>>
1. 근로계약과 노동자성 판단
근로기준법상 노동자 여부를 판단할 때는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 노동자가 그 "사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별적·구체적으로 판단"해야 합니다.
사용 종속적인 관계가 있는지에 대해서는
①업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부
②취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부
③사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
④근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무
⑤비품·원자재, 작업도구 등의 소유관계
⑥보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부
⑦기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부
⑧근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
⑨근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도
⑩사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부
⑪양당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등
을 고려하여 종합적으로 판단해야 합니다.
2. 임금과 손해배상액
노동자성이 인정되는 경우 노동지청에 임금체불과 관련하여 사업주를 상대로 진정 또는 고소할 수 있습니다.
근로계약을 할 때는 어떤 이유에서든지 손해배상을 예정하는 계약을 할 수 없으며 했더라도 해당 부분은 무효입니다. 그렇다하더라도 노동자의 고의나 중대한 실수에 의한 민사상 손해배상을 청구할 수 없는 것은 아닙니다. 사업주가 손해배상을 청구할 때는 임금과 상계할 수 없으며 민사상 손해배상액을 청구할 때는 사업주가 그 손해액에 대하여 입증할 책임이 있습니다.
따라서 손해를 이유로 임금을 지급하지 않는 것은 명백한 임금체불이며 퇴사 후 모든 금품을 14일 내에 지급하도록 되어 있기 때문에 퇴사 후 14일이 지나도록 지급하지 않아다면 사업장을 관할하는 노동지청에 진정 또는 고소를 통해 구제받으실 수 있습니다.
질문하신 분의 경우 계약서 관련해서 노동자성을 입증하는 것이 가장 중요한 것으로 판단되며 이에 대하여 입증이 힘들 경우 민사소송을 통해 해결하시는 방법밖에 없습니다.
[관련 판례]
1. 자신이 발생시킨 회사 손실에 대해 책임을 지겠다는 각서를 작성했어도 고의나 과실이 아니면 배상책임이 없다 ( 1997.10.29, 서울고법 97나 18136 )
[요지] 소외 회사의 신용상태가 나쁘다는 사실을 소외 정×섭으로부터 약속어음의 할인과 관련하여 들었음에도 그 이후인 같은 달 13일 위 김×년이 피고 한×근과 함께 소외 회사를 방문하여 이 사건 물품공급계약서를 작성하였고, 원고는 그 후 추가로 주문받은 데모용 패키지 제작ㆍ납품도 결재하였으며 소외 회사로부터 대금에 대한 별도의 담보를 확보함이 없이 대금으로 약속어음을 계속하여 수수하였는 바, 피고가 소외 회사로부터 위 소프트웨어 제품을 수주한 당시 소외 회사의 신용상태를 적극적으로 면밀히 조사해 보지 않고 신용상태가 양호하다고 의견을 말한 잘못에 기인하여 원고가 소외 회사로부터 위 소프트웨어 제품의 대금을 변제받지 못하는 손해를 입게 되었다고 볼 수 없다.
원고는 원고가 손해를 입게 된 것이 피고의 고의 또는 과실에 기인한 것이 아니라 하더라도 피고가 ○○종합전산에서 퇴사하면서 원고가 소외 회사로부터 위 소프트웨어 제품의 대금을 변제받지 못하게 된 손해를 배상하기로 약정하였다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 원심 증인 김×년, 원심 및 당심 증인 한×운의 각 일부증언, 당심의 원고 본인 신문결과는 믿을 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 다만 피고가 1996.6.18 ○○종합전산에서 퇴사하면서 자신의 영업과 관련된 업체 및 자신이 발생시킨 일로 ○○종합전산에 손실이 발생할 때에는 모든 책임을 지겠다는 취지의 각서를 작성한 사실은 있으나, 위 증인 한×운의 증언 및 변론의 전취지에 의하면 이는 피고에게 고의ㆍ과실이 있다고 인정된 경우에 원고에게 손해를 배상하겠다는 취지로 위 한×운이 만든 각서에 피고가 무인을 하여 작성하게 된 사실을 인정할 수 있으므로 그에게 업무집행상의 고의 또는 과실이 없더라도 소외 회사로부터 위 소프트웨어제품의 대금을 변제받지 못한 데에 따른 손해를 배상하겠다는 취지로 작성한 것으로는 볼 수 없다 할 것이어서 원고의 위 주장 또한 이유 없다.
2. 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 근로계약을 체결할 수 없고 동배상액을 임금ㆍ퇴직금과 상계할 수 없다 ( 1993.03.25, 근기 01254-455 )
[요지] 근로기준법 제24조(신법 제27조)는 위약예정을 금지하고 있고, 동법 제36조(신법 제42조)는 임금의 전액을 근로자에게 지급하도록 규정하고 있으므로 근로자가 근무 도중에 사용자에게 피해를 입힐 것을 대비하여 사고발생시의 실제 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상케 하는 근로계약을 체결하거나 동 배상액을 사용자가 일방적으로 임금 또는 퇴직금과 상계할 수는 없을 것이나,민사절차에 의해 손해배상을 청구하는 것은 근로기준법과는 무관하다 할 것이므로 손해배상의 청구 여부 및 절차는 민사법에 따라야 할 것임.
3. 근로자의 부정행위시 임금 등을 지급하지 아니한다는 약정은 근로기준법 제24조에 위반된다 ( 1982.07.23, 근기 1455-20480 )
[요지] 사용자가 근로계약체결시 근로자로부터 부정 수입행위를 하다 적발된 경우에는 임금 및 퇴직금을 지급하지 않겠다는 각서를 받은 경우에, 근로자의 부정행위는 해고 등 징계요건으로 할 수 있지만 금품을 지급하지 아니한다고 한 약정은 근로기준법 제24조(신법 제27조) 위반이다.
4. 경기 불황으로 인한 악성 미수금을 근로자에게 모든 책임을 물어 직권 면직한 것은 인사권의 재량을 일탈·남용한 부당한 해고이다 ( 2000.06.23, 중노위 2000부해171 )
[요지] 근로 계약의 내용이 근로자에게 심히 불평등하게 되어 있는 점, 회사의 회계처리상 실수를 미수금으로 오인하여 근로자에게 그 책임을 물은 점, IMF라는 경기상황으로 인해 전혀 회수가능성이 없는 미수금을 근로자에게만 그 책임을 귀속시켜 직권면직 시킨 것은 인사권을 남용한 부당한 해고이다
[관련 법령]
근로기준법 제20조 【위약예정의 금지】
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
근로기준법 제15조 【이 법 위반의 근로계약】
①이 법에 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
②제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
근로기준법 제43조 【임금지불】
①임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
②임금은 매월 1회이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
근로기준법 제95조 【제재규정의 제한】
취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
답변이 되었길 바라며 더 궁금하신 점은 아래 전화로 상담하시거나 방문 상담하여 주시기 바랍니다.
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노동법은 사업장내에 이를 강제할 수 있는 구조가 존재하지 않는 한 그 실효성이 없다해도 과언이 아닙니다. 전반적인 근로조건의 개선 및 유지, 침해당한 권익의 구제, 인간다운 노동의 실현은 노동자들의 자주적이고 민주적인 단결을 통한 노동조합의 설립과 운영을 통해서만 가능합니다.
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