1. 우선 파견과 도급을 구별하는 것이 필요한데, 판단을 돕기 위해서 관련한 노동부고시를 알려드립니다. 말씀하신 것으로 판단하자면 불법파견으로 생각됩니다.

수급인 또는 수임인이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받는 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.

1) 다음 각목의 사항에 관하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우
가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항
나. 휴게사항, 휴일, 시간외 근로 등 근로시간에 관한 사항
단, 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외된다.
다. 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련된 사항

2) 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우
가. 소요자금을 자기 책임하에 조달, 지급하는 경우
나. 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우
다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우

2. 합법적인 도급이나 합법적인 파견이라면 한부서에서 다른 법인 소속근로자들이 함께 근무하는 것이 문제가 되지 않습니다. 그러나 ..님 소속 부서와 같이 형식은 도급이고 내용적으로 파견이라면 파견법이 적용되어야 합당합니다. 파견사업주를 상대로 불법파견을 내용으로 하는 노동부진정을 하는 것을 고려할 수 있습니다. 그러나 이런 경우 대부분의 파견업체가 폐업을 하는 실정이라 파견근로자들에게 반드시 득이 된다고는 보기 어렵습니다. 파견법리로 보자면 2년이 경과한 후에는 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용한 것으로 보아야 하므로 2년이 지난 근로자들이 대부분이라면 고용의제 규정(파견법 제6조 3항)의 적용을 가지고 다투어 볼만 합니다. 이 규정이 적용되기만 한다면 사용사업주가 노동법적 책임을 지게 되므로 근로자들의 근로조건의 향상은 뚜렷할 것입니다.

3. 노동부에 진정한 결과 불법파견으로 확인되면, 사업주에게 도급으로 전환하거나 파견으로 할 것을 요구하고 파견사업주에게 벌금을 내리를 것이 일반적입니다. 파견업체의 영세성과 사용업체에 대한 의존성 등을 고려할 때 파견업체가 페업 말고 다른 결정을 내리기 힘듭니다.

4. 말씀하신 것으로 유추해볼 때 도급업체들이 각각 노동조합을 결성하여 활동하고 있는 것으로 판단됩니다. 이런 경우 소속 노조를 탈퇴하고 타노조에 가입하기 위해서는 원칙적으로 노조규약에 따른 가입범위가 판단기준이 됩니다. 각 도급업체들이 조건부 해산하고 전체가 하나로 통합된 노동조합을 만들고 노조 가입범위를 법인 소속 여부와 무관하게 한다면, 말씀하신 근로조건의 향상에 큰 도움이 되겠으나 현실적으로 쉽지는 않은 문제입니다.

도급이건 파견이건 법적 보호장치나 단결권이 현저하게 제약당하는 것이 현실입니다. 따라서 해볼 수 있는 것도 그다지 많지 않습니다. 위의 내용이 도움이 되었길 바라며 앞으로도 궁금하신 내용이 있으시면 질문 주시기 바랍니다.