이런 경우는 법적 기준 이상이기때문에 당사자가 합의한 바에 따르면 되는 것입니다. 즉 단체협약 해석의 문제입니다.
제 생각에는 단체협약에 60일 한도의 병가를 유급으로 부여하는 대신 연차휴가 출근율 계산에 있어 결근으로 처리한다는 규정이 있다면 그러한 규정은 유효할 것으로 보입니다. 그러나 그런 규정이 없고 출근율계산방법에 대해 언급이 없었다면 이를 결근으로 보아서는 안될 것으로 사료됩니다.
혹시 단체협약이 바뀌기 전 병가사용을 결근으로 처리한 적은 없습니까? 만약 결근으로 처리하지 않았었다면 그러한 과거 관행도 하나의 근거가 될 수 있습니다. 그리고 단협개정시 병가는 연차와 별도로 처리한다는 취지로 바뀐 것이므로 연차휴가를 공제한 것도 부당한 것으로 생각됩니다.
당사자 쌍방 또는 단체협약에 규정이 되어있으면 당사자 일방이 노동위원회에 단협 해석, 이행에 관한 의견을 요청할 수 있습니다. 이때 노동위원회는 30일 이내에 견해를 제시해야 하고 이는 중재재정과 동일한 효력을 갖게됩니다.